"Наша репутація виконує важливу роль — це суттєво зменшує час, необхідний для закриття вакансій", — відзначила Людмила Горова, керівниця відділу управління персоналом компанії "Агропросперіс".

Група компаній "Агропросперіс" здійснює фінансування виробництва та експорту агропродукції (пшениці, сої, ріпаку, кукурудзи і соняшнику) в Україні з 2007 року, обробляє 280 тисяч га. Про те, як працює з кадровими питаннями "Агропросперіс" під час повномасштабної війни, як шукає нові таланти, допомагає громадам, підвищує зарплати і забезпечує навчання спеціалістів, ми говорили з директоркою з управління персоналом "Агропросперіс" Людмилою Горовою.

У вересні 2024 року в Україні нестача робочої сили стала найзначнішим бар'єром для бізнесу. Чи зіштовхнулася з подібною ситуацією компанія "Агропросперіс"? На вашу думку, які основні фактори сприяли поглибленню кадрової кризи в Україні за останні два з половиною роки?

На сьогоднішній день, коли ми розглядаємо нові кандидатури для заповнення відкритих позицій, помічаємо, що загальна кількість претендентів значно знизилася в порівнянні з періодом до початку повномасштабного вторгнення. Це спостереження характерне не лише для нашої компанії, а й для багатьох інших бізнесів. Проте, це не є найголовнішим викликом. Найбільша складність полягає у війні та невизначеності, в яких нам доводиться вести нашу діяльність і формувати стратегії розвитку. Від першого дня конфлікту ми активно працюємо над збереженням нашого колективу.

Відтік населення за межі країни має значний вплив на дефіцит робочої сили. Згідно з наявними даними, за кордон виїхали від 6 до 8 мільйонів осіб, серед яких переважно активна частина населення, включаючи молодь та людей середнього віку, що прагнуть знайти роботу. Крім того, мобілізація та страх перед нею також сприяють тому, що чоловіки не виявляють інтересу до офіційного працевлаштування.

Багато великих працедавців активно виступають за економічне бронювання, а в парламенті вже є кілька законопроектів. На ваш погляд, як запровадження економічного бронювання змінило б ситуацію на ринку праці?

Я підтримую ідею впровадження економічного бронювання. Це дозволить створити більш стабільні умови для компаній, які планують свій бізнес, орієнтуючись на ключових співробітників. Ми ніколи не можемо бути впевнені, чи зможемо зберегти укомплектованість команди на наступний період, адже це критично важливо для нашої діяльності. Крім того, ми стикаємося з постійними змінами. Існують ризики мобілізації працівників, які є необхідними для проведення посівної кампанії або роботи на елеваторах, що вплине на подальший експорт агропродукції.

Ще до повномасштабної війни компанії часто залучали молодь через співпрацю з університетами і коледжами, через програми стажувань, стипендій, практик. Що робить в цьому напрямі "Агропросперіс", як залучаєте нових спеціалістів?

Найефективнішим способом залучення нових талантів для нас є рекомендації від колег. Це наш найбільш потужний інструмент у пошуку нових співробітників. Рекомендовані кандидати вже мають певну лояльність, мотивацію, знайомі з компанією з перших уст і дійсно прагнуть стати частиною нашої команди. Усі відкриті вакансії спочатку публікуємо на внутрішніх платформах і в першу чергу розглядаємо кандидатів, що були рекомендовані нашими працівниками. Щодо стажувань, ми також віддаємо перевагу людям, яких нам рекомендують: це студенти старших курсів, випускники або молоді спеціалісти, діти наших орендодавців, колег та їхніх знайомих.

Наша компанія відома своєю стабільністю та надійністю, що забезпечує постійний розвиток, тому молоді спеціалісти активно приходять до нас на стажування. Основна діяльність зосереджена в сільських районах, зокрема у Вінницькій, Хмельницькій, Чернігівській та Сумській областях. У цих регіонах ми маємо глибокі зв'язки, і часто наші підприємства є бюджетоутворюючими для місцевих громад. Завдяки нашій позитивній репутації процес закриття вакансій відбувається значно швидше.

Яка роль має залучення студентів вишів та коледжів на практику чи стажування для компаній у сучасних умовах? Чи може це вплинути на загальний стан ринку праці?

Я вважаю, що цю ідею варто реалізовувати вже з дитячих садків та шкіл. Саме цей принцип ми впроваджуємо з 2007 року, коли наша агрокомпанія, яка на сьогодні налічує 41 підрозділ, розпочала діяльність на площі 280 тисяч гектарів. Наша основна мета полягає в тому, щоб люди прагнули жити і працювати в сільській місцевості, і всі наші соціальні ініціативи спрямовані на досягнення цієї цілі.

Наша соціальна ініціатива спрямована на покращення якості життя в сільських районах, роблячи його більш комфортним, захоплюючим і різноманітним. З моменту запуску нашої діяльності в Україні ми вклали понад 20 мільйонів доларів США у цей важливий напрямок. Протягом цього року ми активно підтримували сільські та районні бібліотеки, передаючи комплекти класичних творів української та світової літератури у співпраці з "Видавництвом Старого Лева". Ми також сприяли розвитку юнацького командного спорту, надавали допомогу фельдшерсько-акушерським пунктам, навчальним закладам та колективам художньої самодіяльності, дбали про людей літнього віку та встановлювали зупинки для громадського транспорту. З початку війни активно функціонує Благодійний фонд "Агропросперіс", який вже надав допомогу постраждалим від конфлікту працівникам та орендодавцям на загальну суму 28,8 мільйона гривень. Усього 2 722 особи та їхні близькі отримали реальну підтримку. Основні виплати були надані на придбання товарів першої необхідності, ремонти житла після обстрілів, а також на допомогу у переїзді до більш безпечних регіонів України.

У зв'язку з тим, що нестача кадрів стає все більш серйозною проблемою, багато компаній обирають шлях навчання власних співробітників, щоб сформувати необхідний кадровий резерв. Чи є у вашій компанії потреба в розвитку професійних навичок працівників?

Ми вже тривалий час задовольняємо потреби в навчанні переважно власними ресурсами. Наша команда має особливу рису: працівники є справді унікальними. Майже всі вони є універсалами, оскільки володіють декількома професіями чи спеціалізаціями. Ми відбираємо кандидатів, які мають потенціал для навчання, і здійснюємо їх підготовку самостійно за нашими внутрішніми алгоритмами. Це більше схоже на навчання безпосередньо на робочому місці, ніж на традиційні курси чи тренінги.

Питання підготовки кадрів є для нас надзвичайно важливим. У світі, що постійно еволюціонує, змінюються не лише обставини в нашій країні, але й ситуація на ринках, як національних, так і міжнародних. У міру зростаючої діджиталізації, навіть для робітників необхідні нові знання та вміння. У аграрній галузі сучасні комбайни кардинально відрізняються від тих, що можна знайти в старих навчальних матеріалах. Також змінилося обладнання елеваторів, а методи зберігання та аналізу зерна зазнали значних трансформацій. Таким чином, для забезпечення прогресу підготовка працівників є одним із ключових завдань для бізнесу.

Розкажіть, будь ласка, які програми, курси, тренінги пропонуєте співробітникам? Для чого інвестувати у навчання, яка мета і який результат?

Зараз в світі є тренд lifelonglearning, тобто постійне навчання протягом життя. В нашій компанії також, адже щорічно запроваджуємо нові рішення і технології, як то електронна черга на елеваторах, HR-бот у месенджерах тощо. Будь-яка нова технологія або рішення потребують навчання. Наприклад, оскільки ми працюємо на виробництві, потрібно постійно проводити навчання, пов'язані з безпекою праці. З часів ковіду та враховуючи, що наші підприємства знаходяться в різних регіонах, ми впровадили систему онлайн-навчання через внутрішній АП-Портал. Це дистанційна система, що дозволяє проводити повний цикл навчання та тестування, з чіткою інтеграцією структури всіх компаній групи та всіх працівників групи, від трактористів до керівників, а також надає доступ до єдиної бази знань.

Навчання побудоване різними способами. Інколи це класичний навчальний курс зі слайдами, прикладами, ілюстраціями та перевірочними завданнями наприкінці. Також багато і коротких відео-інструкцій, наприклад, з основних технологічних операцій, метою яких є швидко дати покроковий план дій працівнику, який зараз знаходиться в полі. Кожному новому працівникові призначаються обов'язкові навчальні курси в залежності від його посади. Далі за кожним напрямком на АП-Порталі передбачені щорічні тестування або щорічні оновлення знань (якщо були впроваджені якісь зміні в діяльності певної категорії працівників).

Звичайно, проводимо й очні тренінги, адже нічого не замінить цінності живого спілкування. Враховуючи нашу специфіку, часто такі опанування нових знань та вмінь відбувається прямо в полі або на базі з технікою, або в майстерні. З 2022 року наші пріоритетні теми для керівників - лідерство під час війни. Також приділяємо увагу навчанню працівників з надання першої домедичної допомоги та самодопомоги, практикам психологічної стійкості. Інвестиції в навчання - це прямі інвестиції в розвиток бізнесу.

Не є таємницею, що для підприємств завжди залишалося важливим питання збереження цінних працівників — керівників середньої та вищої ланки, технічних експертів, фінансистів з вагомим досвідом, а також фахівців з певних галузей. Чи приділяєте ви увагу мотиваційним аспектам, можливостям для кар'єрного розвитку в межах компанії, чи стимулюєте своїх співробітників розвиватися разом із бізнесом?

Безумовно, питання утримання цінних кадрів є для нас актуальним. Згідно дослідженням задоволеності персоналу, які проводимо щорічно, наші працівники найбільше цінують стабільність компанії. Тому регулярно проводимо онлайн-етери з керівництвом, інформуючи персонал про фінансовий стан компанії, виплачуємо заробітні плати вчасно та в повному обсязі, щорічно підвищуємо зарплати та виконуємо всі зобов'язання перед працівниками навіть під час війни.

Наша головна мотиваційна програма - це Партнерська програма, якою пишаємося і яка отримала визнання в Україні та навіть за її межами. Вона надає працівникам можливість вкласти власні кошти в наш бізнес та отримувати відсотки на свої інвестиції. Це найкращий спосіб отримати зацікавлених у результаті працівників, які ставляться до бізнесу, як до власного.

В Україні наша Партнерська програма була удостоєна нагороди премії "HR-бренд Україна" у 2016 році. У 2021 році кейс, присвячений цій програмі, був включений до бібліотеки міжнародної бізнес-школи INSEAD, яка містить понад 2 300 навчальних ситуацій з різних країн світу.

HR-експерти часто зазначають, що зарплата не є найважливішим фактором, який спонукає спеціалістів залишатися в компанії. Проте, ринкові зарплатні показники завжди відіграють свою роль. Чи проводите ви підвищення зарплат для своїх працівників, або маєте намір це зробити в найближчому майбутньому? Як ви вважаєте, яким чином поточний рівень зарплат впливає на загальну ситуацію з нестачею кадрів?

У компанії "Агропросперіс" ми щороку переглядаємо заробітні плати наших працівників. Незважаючи на виклики, пов'язані з пандемією та війною, ми невпинно дотримуємося своїх зобов'язань, забезпечуючи своєчасну та повну виплату зарплат. І на наступний рік ми також плануємо провести перегляд заробітних плат, як це робили раніше. Сьогодні рівень зарплат має вирішальне значення у контексті дефіциту кадрів, адже війна змусила людей зосередитися на базових потребах, зокрема на безпеці. Своєчасна виплата заробітної плати — це, перш за все, питання безпеки.